フレックスタイム制で柔軟な働き方が可能に｜制度のポイントを労働基準法に沿って弁護士が解説

フレックスタイム制の労働時間管理・残業代

フレックスタイム制が適用される労働者の労働時間は、「清算期間」ごとに管理されます。

清算期間は3か月以内で、フレックスタイム制に関する労使協定において定められます。また労使協定では、平均して1週間当たり40時間を超えない範囲で、清算期間における総労働時間が定められます。

フレックスタイム制で働く労働者については、実労働時間と総労働時間の差分について、清算期間ごとに以下の要領で精算します。

フレックスタイム制のメリット・デメリット

フレックスタイム制には、メリット・デメリットの両面があります。導入の可否を検討する際には、自社の事業・風土や従業員のタイプなどを十分考慮しましょう。

フレックスタイム制のメリット

フレックスタイム制の大きな特徴は、労働者が働く時間帯を自由に決められる点です。その結果、ライフスタイルに合った働き方が可能となり、働きやすい職場づくりや離職率の改善などに繋がります。

特に専門性の高い人材は、自分の裁量で柔軟に働き方を決めたいと考える傾向にあります。優秀な専門職人材を確保したい場合には、フレックスタイム制を導入していることがアピールの材料になるでしょう。

フレックスタイム制のデメリット

フレックスタイム制を導入すると、会社が労働者の勤務時間を厳密に決めることはできなくなります。
自律的に働ける労働者については問題ありませんが、生活リズムが不安定な労働者や、集中力が不足している労働者については、業務状況等の管理が難しくなる可能性が高いでしょう。

また、労働者の勤務時間がバラバラになることで、労働者間のコミュニケーションに支障が生じるリスクも懸念されます。各労働者のスケジュールを可視化し、モバイル端末を活用するなど、コミュニケーションの円滑化を図る工夫を講じるべきでしょう。

フレックスタイム制の導入手続き

フレックスタイム制を導入する際には、以下の流れで手続きを行います。

労使協定の締結

フレックスタイム制に関する労使協定は、使用者（会社など）と労働者側の以下の者の間で締結します。

労使協定で定めるべき事項は、以下のとおりです。

複数の事業場でフレックスタイム制を導入する場合は、事業場ごとに労使協定を締結する必要がある点にご注意ください。

就業規則の改定

常時10人以上の労働者を使用する事業場では、フレックスタイム制を導入した場合、関連事項を就業規則に定める必要があります（労働基準法89条1号）。

就業規則を改定する際には、労働組合または労働者の過半数代表者から意見書を取得した上で、それを添付して労働基準監督署に届け出なければなりません（同法89条、90条2項）。

労働者への周知

フレックスタイム制に関する労使協定や就業規則の規定については、使用者が労働者に対して周知する義務を負います（労働基準法106条1項）。

労働者に対する周知は、以下のいずれかの方法で行う必要があります（労働基準法施行規則52条の2）。

まとめ

フレックスタイム制はテレワーク等とも親和性が高く、働き方改革を推進する上で有力な選択肢の一つです。
フレックスタイム制の導入に踏み切る際には、メリット・デメリットの両面を考慮し、自社にフィットするかどうかを十分検討しましょう。