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なぜ「労働条件明示」に
新たな項目が追加されたのか？
「労働条件明示」というルールをご存知でしょうか？ これは労働基準法第15条第1項にて規定されているもので、従業員を採用する際に、企業が従業員に対して賃金や労働時間などの労働条件を明示する義務のことです。
明示する内容としては、「労働契約の期間」「就業の場所・業務内容」「労働時間（休憩・休日なども含む）」「賃金」「退職（解雇事由）」などがあり、企業は従業員に対し、採用前にあらかじめ書面（労働時間通知書）で提示する必要があります。あらかじめ書面で明示することで、労使間のトラブルを回避する狙いがあります。
この労働条件明示のルールが、2024年4月より変更され、企業が労働者（求職者）に対して明示しなければならない労働条件に、従事すべき業務や就業場所の変更の範囲、有期労働契約を更新する場合の基準などが追加されることになりました。
ルール変更の理由として、厚生労働省の資料では「労働基準法施行規則の改正」と「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準の改正」を挙げています。
労働基準法の改正により、契約社員・パート・アルバイトなどの有期契約労働者が同じ企業で契約期間5年を超えた場合、労働者側の申込みによって、期間の定めのない労働契約に転換される制度が、2018年度からスタートしました。こうした制度変更に対応するため、有期契約労働者に対する内容が多く追加されています。
なお労働条件明示には、法的に明示が義務付けられている「絶対的明示事項」と、口頭通知でも問題ない「相対的明示事項」の2つが存在しますが、今回追加される内容はすべて絶対的明示事項となります。
企業が新たに説明しなければいけない
3つの明示ルールとは
2024年4月に追加された労働条件明示の項目は、以下の3つです。【1】はすべての労働者が、【2】と【3】は有期契約労働者のみが対象となります。
【1】従事すべき業務の変更の範囲
すべての労働契約の締結時、または有期労働契約の更新時に、就業場所と業務の変更の範囲を提示することがルール化されました。
ここでいう「変更の範囲」とは、将来の配置転換などによって変更の可能性がある就業場所や業務の範囲のことです。企業が従業員に対し「今は東京のオフィスで営業として働いているが、将来は地方に転勤したり、別の業務を行う可能性がある」ことを伝える場合には、就業場所を「会社の定める営業所」、業務の変更の範囲を「全ての業務への配置転換あり」といったように明示する必要があります。
【2】更新上限の有無と内容（有期契約労働者のみ）
有期契約労働者の場合は、契約締結と契約更新のタイミングごとに、更新の上限の有無と契約内容の明示が必要になります。たとえば、「契約期間は通算4年を上限とする」「契約の更新回数は3回まで」といったような内容を通知書に盛り込む必要があります。
【3】無期転換申込機会と無期転換後の労働条件（有期契約労働者のみ）
先に挙げたように、有期労働者が同じ企業で5年間勤務した場合、その労働者が希望した場合、契約期間に定めの無い無期労働契約に転換することが可能です。
有期契約労働者がこうした無期転換申込機会が発生するタイミングの更新時に、企業は当該労働者に対し、無期転換申込の権利があることと、無期転換後の労働条件を明示する必要があります。
（※）厚生労働省「2024年4月から労働条件明示のルールが変わります」
https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/001156050.pdf
「明示したつもり」のうっかりミスを防ぐためには
今回の労働条件明示のルール変更では有期契約労働者に対する内容が多く追加されたため、今まで以上に労務管理に注意する必要があるでしょう。
たとえば「派遣社員のAさんに、労働条件を明示したつもりが、していなかった」「パートのBさんは契約更新のタイミングだったが、説明を忘れていた」といったミスは十分に起こり得ます。もし企業が労働者に対し、これらの労働条件明示を怠った場合、労働基準法第120条により、30万円以下の罰金が科せられる恐れがあります。
こうした労務管理を簡単にするのが、クラウドの勤怠・労務管理ツールです。たとえばドコモビジネスの「dX勤怠・労務管理」であれば、勤怠・給与・労務・経費・社員情報などが一元管理できるため、たとえ有期契約労働者を多く採用していても、漏れなく労務管理が可能になります。雇用契約もオンラインで行えるため、紙の管理や押印などのコストが削減でき、低コストでスピーディな業務が可能になります。
企業と労働者を取り巻く環境は年々厳格化しています。新ルールへの対応に遅れを取ることは、企業にとって大きなリスクとなりますが、逆にいえば、新たな制度にスムーズに対応することで、他社と差をつけるチャンスとも考えられます。
まだ書類やエクセルで労務管理をしているのであれば、労働条件明示のルール変更のタイミングで、新たな勤怠・労務管理ツールを導入してみるのも一つの方法かもしれません。
※本記事は2023年11月現在の情報を元に制作されています。最新かつ正確な情報は官公庁や自治体のホームページなどをご確認ください。
