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Vision/Culture
NTTコミュニケーションズ
ヒューマンリソース部 人材・組織開発部門
上久保 良男
慶田 哲大さん
NTTコミュニケーションズ（以下、NTT Com）流の組織開発がヒューマンリソース部（以下、HR）の組織開発WGを中心として徐々に社内に浸透しつつある中で、現場のエンゲージメント向上に腐心していた方がいらっしゃいました！
これまで2回にわたり、心理的安全性を意識したNTT Com流の組織開発の取り組みをShinesで紹介してきました。今回は現場レポートとして、ドコモビジネスソリューションズ（以下、dBS）北九州支店の慶田哲大（けいだ・てつひろ）さんに、5G&IoTサービス部（以下、5G&IoT）在籍時の取り組みについてお話を伺いました。
これまでの記事
- NTT Com流組織開発～全社横断の組織づくりの本質に迫る！
第1回「心理的安全性AWARD受賞の軌跡」 - NTT Com流組織開発～全社横断の組織づくりの本質に迫る！
第2回「心理的安全性で変わる職場 NTT Com流組織開発の歩みとは？」
「どげんかせんといかん！」から始まった「てつこ」誕生秘話
「みんなが楽しく働ける職場にします！」
当時所属していた5G&IoT開発オペレーション部門 第一グループのミーティングで、たった一人で堂々と宣言したという慶田さん。そこまでの行動に至った原動力は何だったのでしょうか。
慶田さんの当時の職場組織図（慶田さんは当時、第四チームのリーダー）
「リモートワークによって安全に業務を実施できるようになった反面、メンバー同士が気軽に雑談することが難しくなりました。また、ちょっと相談したいな……と思っても直属の上長など自分と近い立場にいる人にしか相談できない状況にあるなど、一人ひとりが孤立しているのを感じていました」
一人で悩みを抱えてメンタルダウンしてしまった同僚がいたり、職場に活気がなくなっていったりしていたと、慶田さんは当時の状況を振り返ります。
「2023年度第3四半期に実施したエンゲージメント調査における『エンゲージメント4KPI*』が43％と低く、職場の一体感、個人のワークエンゲージメントも低い。これはどげんかせんといかん！ 何か自分にできることは無いか？ 自分の経験を生かすことはできないか？」
慶田さんは考え始めました。一人で悩んで、悩み抜いた末に、一つの決心をします。
「一人でも多く、生き生きとした社員を増やしたい！ 自分にできるかどうかわかんないけど、とりあえずやってみよう！ とりあえずみんなの前で宣言しよう！」
慶田さんの宣言（2023年12月のグループミーティング資料より抜粋）
日頃から、職場を盛り上げるためのイベントを企画することが得意だった慶田さん。持ち前の明るさで、2023年12月の第一グループのミーティングで、前もってグループリーダーと全チームリーダーの了解を得た上で、宣言しました。
慶田さんには一つの自分軸があります。それは「組織全体の文化を変えていくには、その組織の上層部が変わっていかないといけない」ということです。
「慶田の話は慶田の直属部下は聞いてくれるが、直属ではない社員は聞いてくれない」と感じていました。そこで、自分が「上司ではない第三者」となり、同じ第一グループの他チームの社員にアプローチしてみようと慶田さんは考えました。その方が自分もアプローチしやすいし、その社員も話を聞いてくれるのではないかと。
また一方で「慶田の話を聞いてくれない上司」がいることも感じていました。自分の話を聞いてくれない上司に対して、“慶田だけど慶田ではない”別のキャラクターを作って話すとうまくいくんじゃないか、と慶田さんは考えました。
“慶田だけど慶田ではない”別のキャラクターとは何か……。名前が「哲大（てつひろ）」なので「てつこ」にして、黒柳徹子風に仕立ててやってみようと思い付いた慶田さん。こうして、「てつこ」が誕生しました！
慶田だけど慶田ではないキャラクター「てつこ」
「オンライン会議にて、黒柳徹子風のカツラをかぶり、背景画像を徹子の部屋にしてみたら、なんとそれがうまくいって、『あのキャラクターなら相談しやすいかも』と、直属ではない部下にも受け入れてもらえるようになりました。さらに上司も『てつこ』の話を聞いてくれるようになりました」
*NTTグループで定めたエンゲージメント指標の4KPI
（自発的な貢献意欲／自社に対する愛着・誇り／仕事のやりがい）
① 当社では、仕事を成し遂げるために求められる以上の貢献をしようという気持ちになる
② 私は、当社で働くことを誇りに思う
③ 私は、当社を素晴らしい職場として、知人に勧めると思う
④ 私は、仕事を通して個人として達成感を得ている
「てつこ」たった一人の活動からグループ全体の活動へ
さて、「てつこ」のキャラクターが出来たはいいが、「これから何をどうしていこう？」と慶田さんは考えました。
「グループ内の７つのチームは、いずれもリモートワークで業務を完結できる環境のため、リアルな対話ができる環境ではありませんでした。すなわちチームを超えた『たて よこ ななめ』のコミュニケーションが少ない。よって、チームの枠を越えてコミュニケーションする空気をつくるべきではないかと考えました。そうすると、同じ悩みを抱えた人が見つかったり、同じ趣味でつながったりできるかもしれない。それを実現するにはまず対話できるような環境を自分でつくっていこうと考えました」
対話による支援的な組織文化の醸成
慶田さんは「人と話し合うこと」「人とつながること」に加え、関係・思考の質を高める「場づくり」が必要と考え、以下の企画案を作り、実行に移しました。
関係・思考の質を高める「場づくり」実施内容
① 管理者（グループリーダー、チームリーダー）の学びの場の提供
まずは「管理者のマインド改革」です。組織を変えるには管理者が変わらないといけないと考え、ベースとなる心理的安全性やメンバーとの1on1の重要性についてレクチャーしました。
「私の上司や他の管理者の理解を得る、実はこれが一番大変だったかもしれないです」
② 人とつながる機会を提供する「てつこの部屋」の開催
次に取り組んだのが「てつこの部屋」です。
「てつこの部屋は、やりたいこと（WILL）、できること（CAN）を話せる場、やるべきこと（MUST）で悩んでいたら相談できる場です。『たて よこ ななめ』どんな角度の関係性でも、てつこは受け入れて話を聞きます（笑）」
こうして①と②の活動を続けるうちに、それを応援してくれる人が増えてきたと感じた慶田さんは、グループの若手社員を集め、自分と活動を共にする「働きやすさ向上プロジェクトチーム」（以下、働きやすさ向上PT）を発足させました。
「若手社員の育成も自分のミッションなので、育成を兼ねてチームを結成し、プロジェクト活動を分担してもらいました」
職場は変革したのか？「てつこ」の成果やいかに？
最初はたった一人で始めた取り組みも少しずつ輪が広がり、いつしか働きやすさ向上PTとして部門全体での取り組みとなり、明らかにグループの雰囲気が変わってきました。
その成果は、2023年12月の宣言から3カ月後の第4四半期エンゲージメント調査結果と、働きやすさ向上PTによる独自アンケートに表れていました。何と「エンゲージメント4KPI」が43％から49％に上昇！ その他の「知識・情報・学びの共有」「上司のサポート」「失敗に寛容」のスコアも大きく改善されたのです。
さらに、働きやすさ向上PTによる独自アンケートでも、職場の働きやすさが向上し、職場活性化への不満が減少していたことが判明しました！
「思い」と「情熱」と「愛」があれば、エンゲージメントは向上し、職場に笑顔が増える、今まで話をしたことのない社員と笑顔で話せる……慶田さんが宣言で誓った「みんなが楽しく働ける職場」が現実となった瞬間でした。
その後のグループは今？
慶田さんは2024年4月、dBS北九州支店に異動となりました。
「送別会で、西田卓爾部門長（5G&IoT開発オペレーション部門）自らが独自キャラクターに扮（ふん）して、グループメンバーと共に送り出してくれて感激しました」と語る慶田さん。1枚の写真を見せてくれました。
慶田さん送別会（右端の金髪のカツラをかぶっているのが西田部門長扮（ふん）する「たくこ」）
さらに「一番大事なのは自分がいなくなっても組織を良くする営みを途絶えさせないようにすること」と語る慶田さん。今回の記事作成にあたり、現在の第一グループがどうなっているか、慶田さんにヒアリングしていただきました。
ヒアリング結果を慶田さんは次のように話します。「職場の雰囲気はますます良くなっていて、働きやすさ向上PTは新しいリーダーを迎えパワーアップしていました。そして、たくこも健在！ まさに組織の上層部から組織を良くしていこうという姿勢が感じられて感無量です」
2024年度の働きやすさ向上PT活動目標。慶田さんの思いは引き継がれている
最後に、慶田さんにこれからやっていきたいこと、読者へのメッセージをお聞きしました。
「今後も引き続き『てつこの部屋』を通じて社員の声を聞き、組織の成長をサポートしていきたいです。社員一人ひとりが生き生きと働ける環境をつくるために、これからも努力を続けていきます。今の部署でも勉強会を開いて『てつこイズム』を広めています！ もし今『もっと生き生きと働ける環境をつくりたい』と考えている人がいたら、勇気を出して一歩踏み出してください。最初は小さな芽でもあなたの情熱で大きな木となります。一人ひとりの熱い思いが組織をより良くする力になります」
dBS北九州支店にて慶田さん主催の勉強会の模様
